直通硅谷求职帮-想在BAT、FLAG升职加薪?详解科技公司IT岗位的晋升规则

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毕业生找工作时最关注什么?薪资待遇?工作环境?职位与个人兴趣的匹配度?还是个人发展?2019年6月,某求职网站发布的《2019年高校毕业生就业居行报告》中显示,2019年高校毕业生找工作时关注薪资待遇的人最多,占比达58.9%,其次是个人发展占比45.2%、个人兴趣占比27.4%。

相比而言,2019年95后高校毕业生比90后毕业生更关注薪资水平,90后毕业生则更关注个人能力与职位是否匹配。薪资已成为毕业生们衡量一份工作的最硬性指标。
有人会问,在科技行业工作了三四年以后,会是什么 level?找工作会拿到什么 package?其实在这个行业中,三四年的时间,对于曾经在同一个起点的两个人,因为际遇、努力、和悟性的不同,实际拉开的距离还是蛮大的。
今天,小编就带你们看看硅谷科技公司与国内BAT的晋升体系~

Performance Review

纵观各大知名科技公司,其内部的 performance review 流程都是很类似的。大部分的公司 performance review 一年两次。
各个公司分成的档次不同,通常是三个、五个、或七个。比如 Square 早年是三个:miss、meet和exceed expectation。阿里巴巴、百度、Airbnb 和 Google是五个,比如Google 是not meet / meet / exceeds / strongly exceeds / superb;阿里是WILD DOG/RABBIT/STAR/BULLRING/DOG;Airbnb与百度与它们类似但叫法不一样而 Facebook 则多到七个:not meet / meet some / meet most / meet / exceed / greatly exceed / redefine;腾讯则以评分的方式采取末位淘汰制。

在这些科技公司中,通常每个engineer 的review package 由self review、若干个 peer review(一般2~5个)、以及manager review组成。为了减少manager的bias对review结果的影响, 不同组还会进行calibration, 这样打分过严或过松的组会进行调整。最后参考每个人的review,综合得出个人表现分。考核正是看综合表现与个人绩效相结合。而阿里考核与其他公司不同,是以50%的个人价值观与50%的业绩组成。

Bonus 和加薪
对于表现特别好的员工,公司通常就会发一些bonus。每个公司各不相同,而且规则可能随时会变。

(百度考核标准)
在百度,对于表现优异的员工,奖金数是正常奖金数1.8到2倍,一般晋升没有问题。而评价是第四等级的员工则会相应的扣减奖金,第五等级就可以直接走人了。(决定最终奖金数的系数有很多。即使绩效看着不错,但老板和hr也可以通过其他系数调整奖金数。)

(阿里巴巴的考核评分表)
在阿里巴巴,每次考评,每个团队都要符合【3-6-1】的分布,即30%的最好员工,10%的较差员工,60%的一般水平。那30%的最好员工可获得奖金加倍奖励和晋升机会。
 
Facebook的target bonus 是 10% (三级到四级) 和15% (五级), 每一档评分对应的系数分别是 0%/ 50% / 85% / 125% / 200% / 300%,除此之外还有一个公司总体的系数,是根据整个公司在过去六个月的状况定的,一般在 85% 到 125% 之间,比如拿到 redefine 的员工,本次的bonus会是之前六个月底薪的 30% 乘以公司系数。
 
Google 在三月过后的review cycle会进行股票refresh,九月过后的review cycle 会计算年终bonus。Bonus计算与大部分公司类似,基本工资乘以个人的target(engineer 15% 起,级别越高这个比例越高)个人performance乘上一个公司总体的系数。

其他公司如LinkedIn、Apple、Twitter、Airbnb 等都会用加薪或bonus来嘉奖表现好的员工。通常公司会根据内部员工的工资水平和整个Job Market 的薪资水平对员工待遇进行调整,但加薪和refresher的调整通常一年只有一次。

Level和Promotion
首先每个公司都有一定的 level 制度。
比如:Facebook、Airbnb、Square、Apple 等都是最低为 level 3,往上有 L4,L5,一直到 L8 ;Twitter,有 L1,L2,然后往上是senior、staff、senior staff和 principle;LinkedIn则是entry、senior、staff、senior staff、和principle;Google engineer 级别从 3 开始一直到 11 级,从 5 级到 11 级分别是senior、staff、senior staff、 principal、 distinguished、 fellow、senior fellow。
在国内,腾讯则是从L1到L8,百度和阿里相对就会比较复杂一些。在阿里,职称都是title+工种,比如P7产品经理。从P6往后就可以算是管理层,管理层从M1开始依次晋升。百度与其类似,技术序列 T: T3 – T11 ;产品运营序列 P: P3-P11;后勤支持部门 S : S3-S11;管理序列 M: M1-M5。
而promotion的过程各个公司也各有千秋。


大部分公司会有一个promotion committee,通过提名、面试、投票来达成晋升。Google比较特殊,Google的promote committee全部由engineer自己组成,每个review cycle,会有几百promote committee随机生成,每个committee一般5-6个人,会负责review 15-20 个promote packets。负责 review 你 promote packet 的 promote committe 都由比你至少高两级的 engineer 组成。
把所有的performance review的feedback package提交给这个committee之后,每个人都要负责准备自己的promote packet。主要是self assessment,还有找peer review。如果你个人不准备promote 的review cycle,一般三个 peer review 就够了,若准备promote cycle一般需要6到10个。所有的promote packet 都会由 promote committee来review,如果committee觉得可以promote,会向公司推荐升职,基本上也就可以了。如果 fail 了,会告诉你具体的原因,然后下个cycle可以再来。


大部分公司promote的标准都是:如果你现在是 L5,你想promote到 L6,那么你必须在至少两个cycle中处于 L5 却 perform like a L6的状态。而你的package 就是一些证明你一直perform like a L6 的证据。
大部分公司升级要由manager nominate, Google和阿里的engineer可以self nominate,也就是即使manager不挺你(可能你的performance的分数不够高),但只要你的peer都挺你,promote committee那里过了,照样升职,当然这种永远是少数,每个reviewcycle这种都会有,但肯定不是主流。Promote 之后工资水平、每年的假期等,也会有相应调整。

公司间的Level Matching
虽然各个公司都有类似的 level,但是当你换工作时,却并没有一定会相对 match 的说法。
总的说来,Google 的 level 是公认的,Facebook 的也差不多,但 LinkedIn 的 level 似乎偏高,给的比较虚(也就是说他们的L6到Google很有可能拿不到L6)。而其他如 Twitter、Square、Uber、Airbnb 等等相对较年轻的公司,level 就仅仅成了换工作时的一个参照。不过呢,BAT 的level都是可以match的,即使在不同部门,level也可以相通,如百度T3=阿里P4。

换工作时,通常会给一个相对应的 level,有的时候会降一个 level,但是很少会有升一个 level 的。此外换工作时候面试的表现对于 level 的 match 也极其重要。比如说,几个同时从 X 家进 Y 家的工程师,在 X 家是一样的 level,但是来了 Y 家大部分会被降一级录用,只有极少数面试表现特别好的保留了原来的 level。
面试表现、简历、推荐等因素在发 offer 时对 level 以及 package 的影响,每家公司各不相同。

在科技行业,即使是努力拿到了好的offer,但人生的每个阶段都是战斗。每个人都要通过自己的努力攻破一次次的考核,才能得到晋升的机会。“不管选的路有没有错,一直努力总不会错”。希望在你进步的每一个阶段,直通硅谷都能陪伴着你,给你提供最顶尖的资源;在你遇到困难时,给你最及时的帮助。

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